Hukuk ve Haklarınız

İŞ hukukunda İhbar tazmİnati

İŞ HUKUKUNDA İHBAR TAZMİNATI

İŞ HUKUKUNDA İHBAR TAZMİNATI

İhbar Tazminatı; İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı bir neden (derhal fesih) olmaksızın feshedilebilmesi için, işverenin işçiye işyerindeki kıdemine göre, ya belli bir süre önceden bildirimde bulunması ya da bu süreye ait ücretin diğer tarafa peşin olarak ödemesi gereken tazminattır.

İhbar tazminatı, bildirim koşullarına uymayan tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin İş Kanununda belirtilen esaslara uyulmadan sona erdirilmesi halinde işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirtilen bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek durumunda kalacaktır. Bu ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerinde  göz önünde tutulması gerekmektedir.

İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile bir günlük ücretin çarpılması suretiyle hesaplanır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesine göre bu bildirim üzerine;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta,

geçmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmiş olur. Belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılacak olan sözleşmeler ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir. Tek bir iş sözleşmesinin varlığı halinde hesaplamada dikkate alınacak süre, kıdem ve ihbar tazminatı için aynıdır. İşçinin aynı işverene ait bir iş yerinde aralıklarla veya değişik iş yerlerinde farklı zamanlarda çalışması varsa, o zaman kıdem tazminatının hesabı tüm bu süreler üzerinden hesaplanmaktayken, aynı işçi için ödenecek ihbar tazminatı (aynı iş yerinde fasılalarla veya aynı işverene ait farlı işyerinde değişik zamanlarda çalışması dikkate alınmadan) en son iş sözleşmesinin süresi üzerinden hesaplanacaktır. Ancak bazı durumlarda daha önceki çalışmalar için de ihbar gerekiyorsa istenebilir. Örneğin, iş yerinde bir yıl çalıştıktan sonra iş sözleşmesi haklı olmayan bir nedenle feshedilerek ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeyen bir işçinin, aynı işyerinde tekrar işe girmesi mümkündür. Yeniden aynı işyerinde çalışmaya başladıktan iki yıl sonra, kıdem tazminatını hak edecek şekilde iş yerinden ayrılması halinde, üç yıllık hizmete uygun kıdem tazminatı ve iki yıla uygun ihbar tazminatı ile önceki bir yıllık çalışmaya ilişkin ihbar tazminatı da ayrıca istenebilecektir.

İhbar sürelerine uymayan işçi de işverene aynı miktar ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşveren yönünden ayrı bir anlam taşıyan bu tazminatı, işverenin yeni bir işçi buluncaya kadar geçecek süre içinde meydana gelecek zararın tazmini şeklinde değerlendirmek mümkündür.

İhbar tazminatının hesaplanmasında işçinin ücretine ilaveten sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerde göz önünde tutulur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde düzenlenen “işverence bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi” ile “ihbar tazminatı” farklı kavramlardır. Her şeyden önce, peşin ödeme sadece işveren tarafından yapılan sözleşme fesihlerinde söz konusudur ve kanun böyle bir imkanı öngördüğü için, işverenin sözleşmeyi bu şekilde feshetmesi “usulsüz fesih” değildir. İhbar tazminatı ise, belirsiz süreli iş sözleşmesini usulsüz fesheden işçi veya işverenin, diğer tarafa ödeyeceği bir tazminattır.

                

Bizi sosyal medyadan izleyin!