Hukuk ve Haklarınız

İŞ sÖzleŞmesİnİn bİldİrİm İle feshİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİLDİRİM İLE FESHİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH BİLDİRİMİ İLE BİTMESİ

BİLDİRİMLİ FESİH: 

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi kararının karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Fesih işlemini yapan işveren veya işçi karşı tarafa ihbar önelinde bulunmalıdır. Çalışması 6 aydan az sürmüş bir işçi için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş bir işçi için 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş bir işçi için 6 hafta, 3 yıldan fazla sürmüş bir işçi hakkında ise 8 haftadan sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu süreler tarafların anlaşmalarına bağlı olarak arttırılabilir. Bildirim şartına uymadan sözleşmeyi fesheden tarafın, karşı tarafa önel sürelerine ait ücret tutarında ihbar tazminat ödemesi gerekir. Ancak işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle de sözleşmeyi feshedebilir. 

İşveren tarafından fesihten önce bildirimde bulunulması gereken durumlardan biri “çalışma koşullarında değişiklik” yapılmış olmasıdır. Bilindiği üzere işveren, iş sözleşmesiyle ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında değişiklik yapabilir. Bu değişiklik işçinin ücreti, çalışma saati ve benzeri hususlarda yapılacak bir değişikliğe ilişkin olabilir. Değişiklik yapılacağı hususu işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi, işverenin iş koşullarında yaptığı değişikliği kabul etmeme hakkına sahiptir. 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Ancak işçi değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirmeye mecbur değildir, bunu sözlü bir şekilde de belirtebilir. İşçi değişiklik önerisini bu süre zarfında kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için geçerli başka bir nedeninin bulunduğunu yazılı olarak açıklar ve bildirim süresine de uyarsa iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olur. İşçi böyle bir durumda İş Kanununun ilgili hükümleri uyarınca dava açma hakkına sahiptir. 

Bir diğer bildirim yapılması gereken fesih türü ise şüphe üzerine yapılan fesihtir. İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri yanında işçinin yeterliliği veya davranışları da iş sözleşmesinin geçerli bir sebeple feshinde geçerli bir neden teşkil etmektedir. Bu sebeple, işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisinin sarsılmış olması da geçerli bir fesih sebebi olacaktır ancak bu feshin geçerli sayılabilmesinin ilk şartı işçinin davranışlarının işveren nezdinde katlanılamayacak bir hal alması gerekir. Bu hal, işyeri veya yapılan işle ilgili olmalı ve işvereni iş ilişkisini sürdüremeyecek bir derece kaygıya itmelidir. Aksi takdirde geçerli bir nedenden söz edilemez. Burada önemli olan nokta işçiye duyulan şüphenin işveren ile işçi arasındaki güveni ortadan kaldırmasıdır. Böyle bir fesihte, geçerli bir fesih işleminden bahsedilebilmesi için gerekli olan fesih işleminin işçiye yazılı olarak bildirilmesi zorunluluğu bu durumda da söz konusu olacaktır. Yazılı bildirimden sonra işçinin savunmasının alınması gerekmektedir.

BİLDİRİMSİZ FESİH:

İşveren, bazı durumlarda sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olarak yapılmış olmasına bakmazsızın derhal ve bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi feshedebilir. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması, zorlayıcı nedenlerin varlığı ve işçinin gözetim altına alınması veya tutuklanması durumlarında işverene fesih hakkı tanınmıştır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması halinde yapılacak fesih işlemlerinde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesine gerek yoktur; ancak diğer fesih nedenlerine dayanılıyorsa işçiye şartların gerçekleşmiş olması kaydıyla kıdem tazminatı ödenecektir. 

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işçinin sözleşmesi derhal feshedilebilir. Bu sebepler dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde işveren için sözleşmeyi fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre bildirim sürelerini altı hafta aşmasından doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre Kanunun 74. maddesinde belirtilen sürenin bitiminde başlamaktadır.

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda da işverenin derhal ve bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır.

İş Kanununda “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri” başlığı altında işverenin derhal fesih hakkına haiz olduğu durumlar sayılmıştır. Bunlardan ilki, iş sözleşmesinin yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıf ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde, bulunduğunun ileri sürümesi veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler ile işçinin işvereni yanıltmasıdır. İşçinin, işveren veya onun aile üyelerinden birinin onuruna dokunacak söz sarfetmesi de işverenin sözleşmesi bildirimsiz feshetmesi için yeterli bir nedendir. Öte yandan işçinin işverenin bir başka işçisine cinsel tacizde bulunması veya sataşması bildirimsiz fesih nedenidir. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın 2 iş günü ardı ardına işine devam etmemesi, görevini yapmamakta ısrar etmesi gibi sair nedenler de işverenin fesih hakkını doğuran sebeplerdendir. İşçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunun işveren tarafından öğrenildiği günden başlayarak 6 iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde işverence fesih hakkının kullanılması gerekmektedir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmayacaktır. 

Zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde de işverenin fesih hakkı bulunmaktadır. Buna göre işverenin fesih hakkı, işçiyi işyerinde bir hafta süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde doğmaktadır. Bu zorlayıcı sebebin işçi ile ilgili olması gerekmektedir. Eğer zorlayıcı sebep işyeri ile ilgili ise böyle bir durumda doğal olarak işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı söz konusu olabilecektir.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde işçinin devamsızlığının bildirim süresini aşması gerekmektedir. Diğer bir değişle, gözaltına alınan veya tutuklanan işçinin devamsızlığının çalışma süresine göre hak etmiş olduğu bildirim süresini aşmasıyla işveren tarafından fesih hakkı kullanılabilecektir.

Yukarıda sayılan bildirimsiz fesih işleminin yapıldığı durumlarda işçinin feshin öngörülen sebeplere uygun olmadığı gerekçesiyle iş güvencesi hükümlerine göre yargı yoluna başvurma hakkı vardır. 

 

Bizi sosyal medyadan izleyin!