Hukuk ve Haklarınız

İŞ sÖzleŞmelerİ

İŞ SÖZLEŞMELERİ

BORÇLAR KANUNUNA GÖRE İŞ SÖZLEŞMESİ

İŞÇİ VE İŞVERENİN BİRBİRLERİNE KARŞI BORÇLARI VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ 

Borçlar Kanunu’nun “Genel Hizmet Sözleşmesi” başlıklı maddesinde iş sözleşmesinin tanımı yapılmıştır. Hizmet sözleşmesi, işçinin işveren bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana ve yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Hizmet sözleşmesi her iki tarafın da ortak iradesi ile kurulur. Böylece her iki tarafın da birbirlerine karşı sorumlulukları doğar.

İŞÇİNİN BORÇLARI:

Borçlar Kanunu’nun 395 ve devamı maddeleri uyarınca işçinin işverenine karşı birtakım borçları bulunmaktadır. Bunlardan ilki, işçinin bizzat çalışma borcudur. İşçi, yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür. İşçinin işverenine karşı bir diğer borcu ise yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmaktır. İşverene ait araç ve gereçleri usulüne uygun kullanmak ve işin görülmesi için kendisine teslim edilen malzemeye özen göstermek de işçinin işverene karşı kanundan doğan bir borcudur. Öte yandan işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında 3. bir kişiye hizmette bulunamaz. İş gördüğü sırada öğrendiği ve iş sırları gibi bilgileri hizmet ilişkisinin devamı boyunca başkalarına açıklayamaz ve hizmet ilişkisi sona ermiş olsa bile işverenin haklı menfaatinin korunması amacıyla sır saklamakla yükümlüdür. İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında 3. kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhal ona teslim etme ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. Aynı şekilde hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhal işverenine teslim etmek zorundadır.  

İşçinin işverenine karşı fazla çalışma borcu da bulunmaktadır. Bilindiği üzere fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmalardır. İş Kanunumuza göre fazla çalışma, kanunda yazılan koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu var ise, işçi de bunu yapabilecek durumdaysa ve işten kaçınması dürüstlük kurallarına aykırı olacaksa, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür.

İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimatlar verebilir. Böyle bir durumda işçiler, dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde bu düzenleme ve talimatlara uymak zorundadırlar.

İşçi, işverenine karşı kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Ancak bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulmalıdır.

İŞVERENİN BORÇLARI:

Hizmet sözleşmesi işçiye olduğu gibi işverene de bir takım borçlar yüklemektedir. Bunlardan en önemlisi işverenin ücret ödeme borcudur. İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. İşçinin fazla çalışma yapmış olması halinde ise normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlü olur. Bununla birlikte, sözleşme ile işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kardan belli bir pay verilmesi kararlaştırılabilir. Ayrıca, işçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence ücret ödeneceği de kararlaştırabilir. Böyle bir durumda aracılık yapılan işlemin 3. kişi ile kurulmasıyla işçinin istem hakkı doğar. İşçinin aracılığıyla işveren ile 3. kişi arasında kurulan sözleşme, işveren tarafından kusuru olmaksızın ifa edilmezse veya 3. kişi borçlarını yerine getirmezse, ücret istemine ilişkin işçinin hakkı sona erer.

İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı halinde doğar.  

Borçlar Kanunun “ücretin ödenme süresi” başlıklı 406. maddesi gereğince, aksine adet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak daha kısa ödeme süreleri de belirlenebilmektedir. Aynı şekilde aracılık ücreti de daha kısa ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine adet yoksa her ayın sonunda ödenir. Ayrıca işveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle de yükümlüdür.

İşveren, işçinin görevini yerine getirilmesini kendi kusuruyla engellerse veya işçinin edimini kabul etmekte direnirse, işçiye ücretini ödemekle yükümlüdür ve işçiden edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Bununla birlikte işçi, hastalık, askerlik gibi sebeplerde kusuru olmaksızın işgörme edimini yerini getiremezse işçiye hakkaniyete uygun bir ücret ödenmesi gerekmektedir.

İşçinin ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, devredilemez ve rehnedilemez. Bu husus hem Borçlar Kanunu’nda hem İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup, işçi bu yönüyle koruma altına alınmıştır. İşçinin gelecekteki ücret alacaklarının devredilmesi veya rehnedilmesi işlemleri geçersizdir.

İşin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamalardan ve işçinin işyeri dışında çalışması halinde geçimi ile ilgili zorunlu harcamalardan işveren sorumludur. Bu tür giderleri işveren ödemekle yükümlüdür. Zorunlu harcamaların işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin taraflar arasında yapılacak anlaşmalar geçersiz olacaktır. İşçinin yapmış olduğu giderlerden doğan alacağının daha kısa sürede ödenmesi kararlaştırılmamış ise ücreti ile birlikte ödenir.

İşverenin işçisine karşı bir diğer sorumluluğu ise hafta tatili ve iş arama izni verilmesi gerektiğine ilişkindir. İşveren, kural olarak işçiye pazar günü veya durum ve koşulların buna imkan vermediği durumlarda bir tam çalışma günü tatil vermesi gerekmektedir.  Ayrıca işveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, bildirim süresi içinde işçisine günde 2 saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bununla birlikte en az 1 yıl çalışmış olan işçiye en az 2 hafta ve 18 yaşından küçük işçiler ile 50 yaşından büyük işçilere de en a 3 hafta ücretli yıllık izin vermekle de yükümlüdür. Yıllık ücretli izinler kural olarak aralıksız biçimde verilir ancak tarafların anlaşmasıyla bölünerek kullanılabilmesi de mümkündür. Yıllık ücretli izin hakkından feragat edilemez. Hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık ücretli izin ücreti kendisine ödenir.

İşçinin kişiliğinin korunması da kanun gereği işverene yükletilmiş bir sorumluluktur. İşveren hizmet ilişkisi süresi boyunca işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermekle yükümlüdür. İşçinin gerek psikolojik ve gerek cinsel anlamda tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olmaları durumunda daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak mecburiyeti vardır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ:

İş sözleşmesinin sona ermesi konusu, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasına göre farklılık arz etmektedir.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmış olmadıkça, fesih bildirimine gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Ancak belirli süreli hizmet sözleşmesi, sürenin dolmasına rağmen devam ediyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Esaslı bir sebebin varlığı halinde ise üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir ve sözleşme belirli süreli olma özelliğini korur. Esaslı neden olmadığı halde zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi yapılması durumunda ise iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Taraflardan her biri, 10 yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini 10 yıl geçtikten sonra, 6 aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilirler.

Belirli süreli sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceğinin kararlaştırılması da mümkündür. Ancak böyle bir karar alınması ve her iki tarafın da fesih bildiriminde bulunmamış olması durumunda, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşecektir.

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli yapılmış sayılır. Buna belirsiz süreli sözleşme denmektedir. Bu tür sözleşmelerde ise taraflardan her biri sözleşmenin feshinden önce durumu karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. İşçinin hizmet süresine göre bildirim süreleri farklılık göstermektedir. Örneğin hizmet süresi 1 yıla kadar sürmüş işçi bakımından sözleşme, bildirimin karşı tarafa ulaşmasından başlayarak, 2 hafta sonra sona erecektir.

 

Bizi sosyal medyadan izleyin!