Hukuk ve Haklarınız

İŞverenİn İŞ akdİnİ feshİ

İŞVERENİN İŞ AKDİNİ FESHİ

İŞVERENİN İŞLETMESEL NEDENLE İŞ AKDİNİ FESHETMESİ

İşverenler ekonomik sebeple işyerinde kurulan bölümün kapatılması nedeni gibi benzer işletmesel nedenlerle çalışanların iş akdine son vermektedirler. İşletmesel nedenle iş akdinin feshi işverenin geçerli nedenle iş akdini feshi adı altında 4857 sayılı İş Kanunu madde 18 ve devamında düzenlenmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu ve bu konudaki Yargıtay kararlarına göre işveren işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple iş akdini feshederken Yargıtay karaları ve kanundaki düzenlemelere uygun davranmak zorundadır. İşçinin iş akdinin işletmesel neden veya işyerinin gereklerinden fesheden işveren bu durumu ispatla yükümlüdür.

Bu konuda Yargıtay 22. HD’ nin 2012/30122E. ve 2013/340 sayılı kararı mevcuttur. “Kararda işletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunu için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak ve işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması kısaca feshe son çare olarak bakması gerekmektedir.”

Yargıtay kararının da açıkça belirttiği üzere işveren işletmesel nedenle işçinin iş akdini feshetmek istiyorsa, işletmede işçi çıkarmak yerine başka ne tedbir alabiliyorsa araştırması, bu konuda özen göstermesi ve ancak işçinin iş akdini feshetmek kaçınılmaz bir hal almış ise işçinin iş akdini feshetmesi gerekmektedir.

Çalışan sayısı 30 ve daha fazla olan işyerlerinde kanunda düzenlenen diğer şartlarda var ise işletmesel nedenle işten çıkarma yoluna gidildiğinde feshin son çare olması ilkesi dikkate alınmadan yapılan iş akdi fesihlerinde işe iade davaları açılmakta, işletmesel nedenle koşulları düzeltmek için bu yola başvuran işverenler söz konusu durumla ilgili sağlıklı bir önlem alamamış olmaktadırlar.

Bu nedenle işverenlerin işletmesel nedenle işçinin iş akdini feshederken dikkatli davranmaları, işletmeleri için sağlıklı çözüm arayışları için daha faydalı sonuçlar yaratacaktır.

İşçinin istifa etmesi

İş akdini kendi isteği ile sonlandıran işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz, kıdem ve ihbar tazminatlarına da hak kazanamaz. İşverenin ihbar süresinde işçinin çalışmasını isteme hakkı da mevcuttur. İşçi kendi isteği ile ayrılmak istediğini kendi el yazısı ile sunması yeterli olacaktır. Hiçbir tazminat hak etmeyen işçi ihbar süresine uygun davranarak ve hak ettiği ücreti de alarak işyerinden ayrılabilecektir. İstifa eden işçi ücreti, hak etmiş olduğu fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücreti dışında bir hak iddia edemeyecektir. Ancak istifa eden işçinin iradesinin fesada uğratılması hali ise günümüz sorunlarından birini oluşturmaktadır.

Baskı sonucu işçinin iradesinin fesada uğradığı hallerde işvereninin iş akdini feshettiği varsayılır ve Yargıtay tarafından işverenin feshinin haklı olup olmayacağının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri mevcut olduğu halde buna uygun davranması gerekirken işverence istifa dilekçesi alınması halinde de Yargıtay görüşü işçinin haklı nedenle iş akdini feshettiği sonucuna varılması gerektiğini belirtmektedir. Ayrıca işçinin istifasının iş akdi devam ederken alınması ve üzerine eklemeler yapılması halinde ise istifa olarak değerlendirilmesi mümkün olmayacaktır. Yargıtay 22. HD’nin E.2012/13437, K. 2013/6373 ve 26.03.2013 tarihli kararı da yukarıda bahsettiğimiz konuları açıklar nitelikte bir karar olmuştur. Yargıtay 22 HD’nin incelemiş olduğu dosyada mahkeme davacının istifa dilekçesini dikkate almadan bir işçinin haklarını almadan iş yerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olması nedeni ile yerinde olmadığına karar vermiştir.

Yargıtay ise dosyada işçinin imzasını taşıyan kendi el yazısı ve imzası ile düzenlediği bir istifa dilekçesinin olduğunu istifa dilekçesinin fesada uğrayıp uğramadığı incelenmeden karar verilmesinin uygun olamayacağına karar vermiş ve mahkemenin kararını bozmuştur. Yargıtay kararları da dikkate alındığında işçi istifa ederken, işverenin kanuna uygun davranması, işçinin el yazısı ile istifa ettiği tarihte istifa dilekçesini düzenlemesi, işverene ibraz etmesi ve en önemlisi işverenlerin işçinin istifa iradesini kullanırken baskı uygulamaması gerekmektedir. Bu hallerde istifa dilekçesi geçerli olacak ve çalışan ile işveren arasında bu konuda problem yaşanması önlenebilecektir.

 

 

Bizi sosyal medyadan izleyin!